Anonymisierung von Bewerbungsprozessen zur Verhinderung von Diskriminierung
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Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1.3, Hochschule für Angewandte Wissenschaften Neu-Ulm; früher Fachhochschule Neu-Ulm , Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Studienarbeit geht der Forschungsfrage nach, inwiefern personenspezifische Merkmale im Lebenslauf von Bewerbern die Wahrnehmung des Personalmanagers beeinflussen. Dafür wird zu Beginn auf Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, die gesetzliche Lage und die Massnahmen gegen Diskriminierung eingegangen, um dann eine empirische Untersuchung durchzuführen. Am Ende werden die Ergebnisse übersichtlich dargestellt. Ein diskriminierungsfreier Umgang miteinander ist sowohl ein gesellschaftliches als auch ein moralisches Anliegen und ergibt zuletzt auch auf wirtschaftlicher Ebene Sinn. Dennoch ist Diskriminierung am Arbeitsplatz immer noch ein Teil der gelebten Realität. Obwohl diese Praxis laut Artikel 3 Abs. 3 im Grundgesetz der BRD verboten ist, werden Bewerbungskandidaten oft bereits bei der Vorauswahl für einen Job bewusst und unbewusst diskriminiert. In Deutschland werden vor allem Menschen Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende und Frauen mit Kindern benachteiligt. Doch in Zeiten des demografischen Wandels, des gesellschaftlichen Wertewandels und des Fachkräftemangels liegt es im Interesse aller Unternehmen das Potential des Bewerberpools voll auszuschöpfen. Diverse Belegschaften sind eine immaterielle Ressource für Unternehmen. Erwiesenermassen führen sie zu Kostensenkungen, durch beispielsweise geringere Fluktuationen und Engpässen von Arbeitnehmern. Auch tragen sie durch höhere Produktivität und Kundenloyalität zum Zugang zu neuen Märkten und besseren Leistungen auf bestehenden Märkten bei. Als Erweiterung des Grundgesetztes gilt das ¿Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz¿ (AGG). Durch das AGG sind Ungleichbehandlungen aufgrund von Geschlecht, rassistischer Motive oder ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität beim Zugang zur Erwerbstätigkeit nicht zulässig. Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind erwiesenermassen ein Sinnvolles Instrument, um die erste Stufe der Bewerbung diskriminierungsfrei zu gestalten, allerdings sind diese in Deutschland noch keine weit verbreitete Praxis. Eine Studie des Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung hat 2018 herausgefunden, welche und wie stark personenspezifische Merkmale zur Diskriminierung der Bewerbenden beitragen. Es wurde analysiert wie oft den fiktiven Bewerbenden zu- oder abgesagt wurde. Die Ergebnisse zeigen eine deutliche Diskriminierung gegenüber Bewerbern mit Migrationshintergrund. 21.0 cm x 14.8 cm x 0.3 cm mm, Buch.

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This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Studienarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1.3, Hochschule für Angewandte Wissenschaften Neu-Ulm; früher Fachhochschule Neu-Ulm , Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Studienarbeit geht der Forschungsfrage nach, inwiefern personenspezifische Merkmale im Lebenslauf von Bewerbern die Wahrnehmung des Personalmanagers beeinflussen. Dafür wird zu Beginn auf Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, die gesetzliche Lage und die Maßnahmen gegen Diskriminierung eingegangen, um dann eine empirische Untersuchung durchzuführen. Am Ende werden die Ergebnisse übersichtlich dargestellt. Ein diskriminierungsfreier Umgang miteinander ist sowohl ein gesellschaftliches als auch ein moralisches Anliegen und ergibt zuletzt auch auf wirtschaftlicher Ebene Sinn. Dennoch ist Diskriminierung am Arbeitsplatz immer noch ein Teil der gelebten Realität. Obwohl diese Praxis laut Artikel 3 Abs. 3 im Grundgesetz der BRD verboten ist, werden Bewerbungskandidaten oft bereits bei der Vorauswahl für einen Job bewusst und unbewusst diskriminiert. In Deutschland werden vor allem Menschen Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende und Frauen mit Kindern benachteiligt. Doch in Zeiten des demografischen Wandels, des gesellschaftlichen Wertewandels und des Fachkräftemangels liegt es im Interesse aller Unternehmen das Potential des Bewerberpools voll auszuschöpfen. Diverse Belegschaften sind eine immaterielle Ressource für Unternehmen. Erwiesenermaßen führen sie zu Kostensenkungen, durch beispielsweise geringere Fluktuationen und Engpässen von Arbeitnehmern. Auch tragen sie durch höhere Produktivität und Kundenloyalität zum Zugang zu neuen Märkten und besseren Leistungen auf bestehenden Märkten bei. Als Erweiterung des Grundgesetztes gilt das ¿Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz¿ (AGG). Durch das AGG sind Ungleichbehandlungen aufgrund von Geschlecht, rassistischer Motive oder ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität beim Zugang zur Erwerbstätigkeit nicht zulässig. Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind erwiesenermaßen ein Sinnvolles Instrument, um die erste Stufe der Bewerbung diskriminierungsfrei zu gestalten, allerdings sind diese in Deutschland noch keine weit verbreitete Praxis. Eine Studie des Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung hat 2018 herausgefunden, welche und wie stark personenspezifische Merkmale zur Diskriminierung der Bewerbenden beitragen. Es wurde analysiert wie oft den fiktiven Bewerbenden zu- oder abgesagt wurde. Die Ergebnisse zeigen eine deutliche Diskriminierung gegenüber Bewerbern mit Migrationshintergrund. 28 pp. Deutsch, Books.

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