Stellenausschreibungen divers gestalten. Wie Unternehmen in Stellenanzeigen für mehr Geschlechterdiversität sorgen können
3 Angebote vergleichen

Lieferung aus: Schweiz, in stock.
Masterarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit soll erörtert werden, wie man bereits beim Erstellen und Schalten einer Stellenanzeige vorgehen kann, um gezielt auch weibliche Leser anzusprechen und die Anzeige für diese Zielgruppe möglichst attraktiv zu gestalten. Das Ziel dabei soll sein, mehr Frauen zu einer Bewerbung zu bewegen, um damit einen möglichst heterogeneren Kandidatenpool zu erhalten. Dieser soll die Basis für alle weiteren Diversitätsbemühungen im Rahmen des Personalmanagements bilden. Trotz des zunehmenden Wissens um die Bedeutung von Diversität in Unternehmen herrscht in der Praxis oftmals noch ein gewisses Schubladendenken vor. Dies äussert sich meist mit der Bildung von Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierungen. Neben Sexismus und Rassismus sind für die Personalpolitik vor allem Vorurteile problematisch. Konkret konnte man durch Studien feststellen, dass Personen sich häufig ihrer subtilen Vorurteile nicht bewusst sind, sondern sich selbst als vorurteilsfrei einschätzen, dabei aber dennoch Mitglieder von Fremdgruppen feindlich gegenüberstehen. Besonders deutlich wird dies im Hinblick auf die Chancengleichheit bei den Geschlechtern. Dass das Geschlecht dabei nach wie vor eine grosse Rolle spielt, zeigen zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen ¿ wie zum Beispiel eine Fallstudie über Selektionspfade im Topmanagement. Insofern zeugt das Statement ¿Das Geschlecht ist egal ¿¿ von Geschlechtsblindheit, aber eben nicht in dem Sinne, dass die Besetzung von Positionen tatsächlich geschlechtsneutral erfolgt. Dagegen sprechen ja schon die geringen Frauenanteile auf den Führungsetagen. Bei der Personalauswahl können solche Denk- und Verhaltensweisen dann zur Folge haben, dass objektiv gleichwertig oder besser geeignete Kandidaten aufgrund ihres Geschlechts anderen unterlegen sind und deshalb nicht ausgewählt werden. Doch auch bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen können Personalentscheidungsträger ein bestimmtes Bild eines Kandidaten vor Augen haben und die Anzeige folglich ¿ bewusst oder unbewusst ¿ so gestalten, dass sich diese Art von Zielgruppe primär angesprochen fühlt. Um tatsächlich etwas für mehr Diversität und Chancengleichheit zu unternehmen und eine Grundlage für alle weiteren Massnahmen in diesem Bereich zu schaffen, sollte deshalb bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen ¿ dem ersten Schritt des Employee-Lifecycles ¿ Wert darauf gelegt werden, dass sich auch weibliche Leser von einer Stellenanzeige angesprochen fühlen. 21.0 cm x 14.8 cm x 0.5 cm mm, Buch.

Lieferung aus: Deutschland, Sofort per Download lieferbar, Versandkostenfrei innerhalb von Deutschland.
Masterarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit soll erörtert werden, wie man bereits beim Erstellen und Schalten einer Stellenanzeige vorgehen kann, um gezielt auch weibliche Leser anzusprechen und die Anzeige für diese Zielgruppe möglichst attraktiv zu gestalten. Das Ziel dabei soll sein, mehr Frauen zu einer Bewerbung zu bewegen, um damit einen möglichst heterogeneren Kandidatenpool zu erhalten. Dieser soll die Basis für alle weiteren Diversitätsbemühungen im Rahmen des Personalmanagements bilden. Trotz des zunehmenden Wissens um die Bedeutung von Diversität in Unternehmen herrscht in der Praxis oftmals noch ein gewisses Schubladendenken vor. Dies äußert sich meist mit der Bildung von Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierungen. Neben Sexismus und Rassismus sind für die Personalpolitik vor allem Vorurteile problematisch. Konkret konnte man durch Studien feststellen, dass Personen sich häufig ihrer subtilen Vorurteile nicht bewusst sind, sondern sich selbst als vorurteilsfrei einschätzen, dabei aber dennoch Mitglieder von Fremdgruppen feindlich gegenüberstehen. Besonders deutlich wird dies im Hinblick auf die Chancengleichheit bei den Geschlechtern. Dass das Geschlecht dabei nach wie vor eine große Rolle spielt, zeigen zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen - wie zum Beispiel eine Fallstudie über Selektionspfade im Topmanagement. Insofern zeugt das Statement "Das Geschlecht ist egal ..." von Geschlechtsblindheit, aber eben nicht in dem Sinne, dass die Besetzung von Positionen tatsächlich geschlechtsneutral erfolgt. Dagegen sprechen ja schon die geringen Frauenanteile auf den Führungsetagen. Bei der Personalauswahl können solche Denk- und Verhaltensweisen dann zur Folge haben, dass objektiv gleichwertig oder besser geeignete Kandidaten aufgrund ihres Geschlechts anderen unterlegen sind und deshalb nicht ausgewählt werden. Doch auch bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen können Personalentscheidungsträger ein bestimmtes Bild eines Kandidaten vor Augen haben und die Anzeige folglich - bewusst oder unbewusst - so gestalten, dass sich diese Art von Zielgruppe primär angesprochen fühlt. Um tatsächlich etwas für mehr Diversität und Chancengleichheit zu unternehmen und eine Grundlage für alle weiteren Maßnahmen in diesem Bereich zu schaffen, sollte deshalb bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen - dem ersten Schritt des Employee-Lifecycles - Wert darauf gelegt werden, dass sich auch weibliche Leser von einer Stellenanzeige angesprochen fühlen.

Lieferung aus: Deutschland, Versandkostenfrei.
Von Händler/Antiquariat, BuchWeltWeit Inh. Ludwig Meier e.K. [57449362], Bergisch Gladbach, Germany.
This item is printed on demand - it takes 3-4 days longer - Neuware -Masterarbeit aus dem Jahr 2022 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen dieser Arbeit soll erörtert werden, wie man bereits beim Erstellen und Schalten einer Stellenanzeige vorgehen kann, um gezielt auch weibliche Leser anzusprechen und die Anzeige für diese Zielgruppe möglichst attraktiv zu gestalten. Das Ziel dabei soll sein, mehr Frauen zu einer Bewerbung zu bewegen, um damit einen möglichst heterogeneren Kandidatenpool zu erhalten. Dieser soll die Basis für alle weiteren Diversitätsbemühungen im Rahmen des Personalmanagements bilden. Trotz des zunehmenden Wissens um die Bedeutung von Diversität in Unternehmen herrscht in der Praxis oftmals noch ein gewisses Schubladendenken vor. Dies äußert sich meist mit der Bildung von Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierungen. Neben Sexismus und Rassismus sind für die Personalpolitik vor allem Vorurteile problematisch. Konkret konnte man durch Studien feststellen, dass Personen sich häufig ihrer subtilen Vorurteile nicht bewusst sind, sondern sich selbst als vorurteilsfrei einschätzen, dabei aber dennoch Mitglieder von Fremdgruppen feindlich gegenüberstehen. Besonders deutlich wird dies im Hinblick auf die Chancengleichheit bei den Geschlechtern. Dass das Geschlecht dabei nach wie vor eine große Rolle spielt, zeigen zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen ¿ wie zum Beispiel eine Fallstudie über Selektionspfade im Topmanagement. Insofern zeugt das Statement ¿Das Geschlecht ist egal ¿¿ von Geschlechtsblindheit, aber eben nicht in dem Sinne, dass die Besetzung von Positionen tatsächlich geschlechtsneutral erfolgt. Dagegen sprechen ja schon die geringen Frauenanteile auf den Führungsetagen. Bei der Personalauswahl können solche Denk- und Verhaltensweisen dann zur Folge haben, dass objektiv gleichwertig oder besser geeignete Kandidaten aufgrund ihres Geschlechts anderen unterlegen sind und deshalb nicht ausgewählt werden. Doch auch bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen können Personalentscheidungsträger ein bestimmtes Bild eines Kandidaten vor Augen haben und die Anzeige folglich ¿ bewusst oder unbewusst ¿ so gestalten, dass sich diese Art von Zielgruppe primär angesprochen fühlt. Um tatsächlich etwas für mehr Diversität und Chancengleichheit zu unternehmen und eine Grundlage für alle weiteren Maßnahmen in diesem Bereich zu schaffen, sollte deshalb bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen ¿ dem ersten Schritt des Employee-Lifecycles ¿ Wert darauf gelegt werden, dass sich auch weibliche Leser von einer Stellenanzeige angesprochen fühlen. 52 pp. Deutsch, Books.