Organisationsgestaltung im ASD - 6 Angebote vergleichen

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Der ASD als Organisation muss eine verlässliche Leistungserbringung gewährleisten. Die Organisation darf nicht das Urteil aufkommen lassen, sie sei in ihrer Leistungserbringung abhängig von personellen Zufälligkeiten (Motivation, persönliche Neigungen, mehr oder weniger vorhandene fachliche Fähigkeiten der Mitarbeiter). Die Organisation versucht, diese Gewährleistungsanforderung umzusetzen durch Festlegung von Strukturen sowie durch Installierung, Umsetzung und Weiterentwicklung von Handlungsprogrammen. Handlungsprogramme im ASD sind nicht allein ein Ergebnis organisationsinterner Prozesse. Sie stehen auch in einem Bezug zu institutionalisierten (formell definierten und im Common Sense der bedeutsamen Bezugsgruppen sich äußernden) Erwartungen aus ihrer Umwelt. Formale Strukturbildung im ASD wirkt entlastend für die Mitarbeiter - unter zwei Voraussetzungen: (a) Strukturen müssen transparent sein; (b) den Organisationseinheiten, die durch ihre Aufgaben im unmittelbaren Kontakt mit den Leistungsadressaten stehen, muss ein gewisses Maß an situationsangemessener Entscheidungsautonomie zugestanden werden (Verknüpfung von Strukturelementen der eher engen mit solchen der eher losen Kopplung). Handlungsprogramme und Strukturen zu einer möglichst verlässlichen Aufgabenerfüllung in einer Organisation stellen sich nicht von selbst oder allein in der Dynamik des Zusammenwirkens der Organisationsmitglieder her. Zur Gewährleistung der Handlungsfähigkeit von Organisationen ist ein eigener, transparent definierter und positional verankerter Steuerungsmechanismus erforderlich: Leitung. In jedem ASD stehen einige elementare Organisationsfragen an, zu denen Entscheidungen getroffen werden müssen und deren Umsetzung beobachtet / reflektiert werden muss. Insbesondere zu den Themen: generalisierte versus spezialisierte Organisationsweisen für die Aufgabenbewältigung; Arbeitsteilung und Kooperationsmodalitäten innerhalb der Gesamtorganisation; Grad der Autonomie dezentraler Organisationseinheiten versus Einbindung in eine einheitliche Organisationsstruktur bzw. in das einheitliche Organisationsgebilde Amt; grundsätzliche Handhabung und Art der sozialräumlichen Ausrichtung; Leitungsverantwortung und gruppenbezogene Teamorganisation. In klientennah arbeitenden Organisationen wie dem ASD müssen informelle Regelungen und Strukturen herausgebildet werden, um die Ungewissheiten, um das, was nicht vorhersehbar oder so individuell ist, dass man es nicht in formalen Regeln erfassen kann, zu bewältigen. Informelle Strukturen und Regeln, die verbindlichen Charakter entwickeln können, haben die Funktion einer Anpassungsleistung der Organisationsmitglieder an situativ gegebene Ungewissheiten. Organisationskultur ist ein für das Organisationsleben im ASD elementarer Faktor, der nicht nur für die Motivation, das Sichwohlfühlen der Mitarbeiter in einer Organisation bedeutsam ist, sondern auch unmittelbare Auswirkungen auf die Qualität der Leistungserbringung, das fachliche Handeln hat. Organisationskultur stellt einen wichtigen Sozialisationsfaktor für alle Organisationsmitglieder dar, sie prägt deren Verhalten, deren Blick auf Aufgaben und Anforderungen, deren Interpretation der formalen Strukturen und Vorgaben sowie deren Umgang mit diesen. Organisationskultur kann als die Mentalität einer Organisation bezeichnet werden: Es handelt sich um kollektive Orientierungen, die das Wahr- nehmen, Denken, Fühlen und Handeln der Organisationsmitglieder beeinflussen. Organisationskultur mit ihrer Tiefenstruktur hat ihre eigene Entstehungs- und Prozesslogik. Sie lässt sich nicht in einem mechanistischen Sinne beliebig und zielgerichtet gestalten oder manipulieren. Die eigene Entst, 2023, 21 Seiten, eBooks.

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Der ASD als Organisation muss eine verlässliche Leistungserbringung gewährleisten. Die Organisation darf nicht das Urteil aufkommen lassen, sie sei in ihrer Leistungserbringung abhängig von personellen Zufälligkeiten (Motivation, persönliche Neigungen, mehr oder weniger vorhandene fachliche Fähigkeiten der Mitarbeiter). Die Organisation versucht, diese Gewährleistungsanforderung umzusetzen durch Festlegung von Strukturen sowie durch Installierung, Umsetzung und Weiterentwicklung von Handlungsprogrammen. Handlungsprogramme im ASD sind nicht allein ein Ergebnis organisationsinterner Prozesse. Sie stehen auch in einem Bezug zu institutionalisierten (formell definierten und im Common Sense der bedeutsamen Bezugsgruppen sich äußernden) Erwartungen aus ihrer Umwelt. Formale Strukturbildung im ASD wirkt entlastend für die Mitarbeiter - unter zwei Voraussetzungen: (a) Strukturen müssen transparent sein; (b) den Organisationseinheiten, die durch ihre Aufgaben im unmittelbaren Kontakt mit den Leistungsadressaten stehen, muss ein gewisses Maß an situationsangemessener Entscheidungsautonomie zugestanden werden (Verknüpfung von Strukturelementen der eher engen mit solchen der eher losen Kopplung). Handlungsprogramme und Strukturen zu einer möglichst verlässlichen Aufgabenerfüllung in einer Organisation stellen sich nicht von selbst oder allein in der Dynamik des Zusammenwirkens der Organisationsmitglieder her. Zur Gewährleistung der Handlungsfähigkeit von Organisationen ist ein eigener, transparent definierter und positional verankerter Steuerungsmechanismus erforderlich: Leitung. In jedem ASD stehen einige elementare Organisationsfragen an, zu denen Entscheidungen getroffen werden müssen und deren Umsetzung beobachtet / reflektiert werden muss. Insbesondere zu den Themen: generalisierte versus spezialisierte Organisationsweisen für die Aufgabenbewältigung; Arbeitsteilung und Kooperationsmodalitäten innerhalb der Gesamtorganisation; Grad der Autonomie dezentraler Organisationseinheiten versus Einbindung in eine einheitliche Organisationsstruktur bzw. in das einheitliche Organisationsgebilde Amt; grundsätzliche Handhabung und Art der sozialräumlichen Ausrichtung; Leitungsverantwortung und gruppenbezogene Teamorganisation. In klientennah arbeitenden Organisationen wie dem ASD müssen informelle Regelungen und Strukturen herausgebildet werden, um die Ungewissheiten, um das, was nicht vorhersehbar oder so individuell ist, dass man es nicht in formalen Regeln erfassen kann, zu bewältigen. Informelle Strukturen und Regeln, die verbindlichen Charakter entwickeln können, haben die Funktion einer Anpassungsleistung der Organisationsmitglieder an situativ gegebene Ungewissheiten. Organisationskultur ist ein für das Organisationsleben im ASD elementarer Faktor, der nicht nur für die Motivation, das Sichwohlfühlen der Mitarbeiter in einer Organisation bedeutsam ist, sondern auch unmittelbare Auswirkungen auf die Qualität der Leistungserbringung, das fachliche Handeln hat. Organisationskultur stellt einen wichtigen Sozialisationsfaktor für alle Organisationsmitglieder dar, sie prägt deren Verhalten, deren Blick auf Aufgaben und Anforderungen, deren Interpretation der formalen Strukturen und Vorgaben sowie deren Umgang mit diesen. Organisationskultur kann als die "Mentalität" einer Organisation bezeichnet werden: Es handelt sich um kollektive Orientierungen, die das Wahr- nehmen, Denken, Fühlen und Handeln der Organisationsmitglieder beeinflussen. Organisationskultur mit ihrer Tiefenstruktur hat ihre eigene Entstehungs- und Prozesslogik. Sie lässt sich nicht in einem mechanistischen Sinne beliebig und zielgerichtet gestalten oder manipulieren. Die eigene Entst.

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Der ASD als Organisation muss eine verlässliche Leistungserbringung gewährleisten. Die Organisation darf nicht das Urteil aufkommen lassen, sie sei in ihrer Leistungserbringung abhängig von personellen Zufälligkeiten (Motivation, persönliche Neigungen, mehr oder weniger vorhandene fachliche Fähigkeiten der Mitarbeiter). Die Organisation versucht, diese Gewährleistungsanforderung umzusetzen durch Festlegung von Strukturen sowie durch Installierung, Umsetzung und Weiterentwicklung von Handlungsprogrammen. Handlungsprogramme im ASD sind nicht allein ein Ergebnis organisationsinterner Prozesse. Sie stehen auch in einem Bezug zu institutionalisierten (formell definierten und im Common Sense der bedeutsamen Bezugsgruppen sich äußernden) Erwartungen aus ihrer Umwelt. Eine formale Strukturbildung im ASD wirkt entlastend für die Mitarbeiter - unter zwei Voraussetzungen: (a) Strukturen müssen transparent sein; (b) den Organisationseinheiten, die durch ihre Aufgaben im unmittelbaren Kontakt mit den Leistungsadressaten stehen, muss ein gewisses Maß an situationsangemessener Entscheidungsautonomie zugestanden werden (Verknüpfung von Strukturelementen der eher engen mit solchen der eher losen Kopplung). Die Handlungsprogramme und Strukturen zu einer möglichst verlässlichen Aufgabenerfüllung in einer Organisation stellen sich nicht von selbst oder allein in der Dynamik des Zusammenwirkens der Organisationsmitglieder her. Zur Gewährleistung der Handlungsfähigkeit von Organisationen ist ein eigener, transparent definierter und positional verankerter Steuerungsmechanismus erforderlich: Leitung. In jedem ASD stehen einige elementare Organisationsfragen an, zu denen Entscheidungen getroffen werden müssen und deren Umsetzung beobachtet/reflektiert werden muss. Insbesondere zu den Themen: generalisierte versus spezialisierte Organisationsweisen für die Aufgabenbewältigung; Arbeitsteilung und Kooperationsmodalitäten innerhalb der Gesamtorganisation; Grad der Autonomie dezentraler Organisationseinheiten versus Einbindung in eine einheitliche Organisationsstruktur bzw. in das einheitliche Organisationsgebilde Amt; grundsätzliche Handhabung und Art der sozialräumlichen Ausrichtung; Leitungsverantwortung und gruppenbezogene Teamorganisation. In klientennah arbeitenden Organisationen wie dem ASD müssen informelle Regelungen und Strukturen herausgebildet werden, um die Ungewissheiten, um das, was nicht vorhersehbar oder so individuell ist, dass man es nicht in formalen Regeln erfassen kann, zu bewältigen. Informelle Strukturen und Regeln, die verbindlichen Charakter entwickeln können, haben die Funktion einer Anpassungsleistung der Organisationsmitglieder an situativ gegebene Ungewissheiten. Die Organisationskultur ist ein für das Organisationsleben im ASD elementarer Faktor, der nicht nur für die Motivation, das Sichwohlfühlen der Mitarbeiter in einer Organisation bedeutsam ist, sondern auch unmittelbare Auswirkungen auf die Qualität der Leistungserbringung, das fachliche Handeln hat. Organisationskultur stellt einen wichtigen Sozialisationsfaktor für alle Organisationsmitglieder dar, sie prägt deren Verhalten, deren Blick auf Aufgaben und Anforderungen, deren Interpretation der formalen Strukturen und Vorgaben sowie deren Umgang mit diesen. Die Organisationskultur kann als die „Mentalität“ einer Organisation bezeichnet werden: Es handelt sich um kollektive Orientierungen, die das Wahrnehmen, Denken, Fühlen und Handeln der Organisationsmitglieder beeinflussen. Organisationskultur mit ihrer Tiefenstruktur hat ihre eigene Entstehungs- und Prozesslogik. Sie lässt sich nicht in einem mechanistischen Sinne beliebig und zielgerichtet gestalten oder manipulieren. Die eigene Entstehungs- und Wirkungslogik von Organisationskultur muss verstanden werden, und auf dieser Basis können Impulse gesetzt und deren Wirkungen reflexiv in einem kontinuierlichen Prozess bearbeitet werden.

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*Organisationsgestaltung im ASD* - Ein Beitrag aus dem Handbuch Allgemeiner Sozialer (ASD) Dienst 4. Auflage. 4. überarbeitete Auflage / pdf eBook für 25 € / Aus dem Bereich: eBooks, Fachthemen & Wissenschaft, Sozialwissenschaften.

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